陳春花：管(guan)理隻對績(ji)效負責導(dao)讀：

有了清(qing)晰的管理(li)觀，才會有(yǒu)合适的管(guan)理行爲和(he)管理标準(zhun)，從而真正(zhèng)推動企業(ye)發展。本文(wén)中将管理(lǐ)觀歸納爲(wei)三句話：1.管(guǎn)理隻對績(jì)效負責；2.管(guan)理是一種(zhong)分配；3.管理(lǐ)始終爲經(jing)營服務。

請(qǐng)認真思考(kǎo)一下，你的(de)公司是不(bú)是存在着(zhe)如下的現(xiàn)象💰：

5%的公司(sī)員工，一上(shàng)班就是來(lái)挑毛病，所(suǒ)有制度都(dou)看不慣，所(suǒ)有決⛹🏻‍♀️策都(dōu)有不同想(xiǎng)法，而不會(hui)去想自己(ji)做得如何(hé)；10%～15%的員工，做(zuo)出的東👅西(xi)就是不合(hé)格；10%～20%的員工(gōng)蒙🐅着做事(shì)，做得對與(yǔ)錯，都🈲不知(zhi)道爲什麽(me)；25%～30%左右的員(yuán)工做出正(zhèng)常績效；隻(zhī)有25%～30%的員工(gōng)，是在高績(ji)效的工作(zuo)。

也就是說(shuō)公司中有(you)40%左右的員(yuán)工的工作(zuo)沒有正常(cháng)🐆産生績效(xiào)，這是多麽(me)大的浪費(fèi)？盡管管理(lǐ)者做出了(le)很多努力(li)，也學習過(guò)不少管理(lǐ)知識，嘗試(shi)了很多管(guan)理制度，但(dàn)總看不到(dao)理想的效(xiao)㊙️果。問題到(dao)底出在了(le)哪裏？

導緻(zhi)出現這些(xiē)問題的核(he)心因素就(jiù)是：沒有很(hen)好地理解(jie)管理。換個(ge)角度說，因(yīn)爲管理者(zhe)自身對于(yu)管理認識(shí)的偏差，導(dǎo)緻人們無(wu)效地工作(zuò)。

組織管理(lǐ)觀決定了(le)人們如何(he)進行管理(lǐ)活動。有了(le)♈清晰的管(guǎn)理觀，才會(hui)有清晰的(de)管理行爲(wèi)，也才會有(yǒu)合适的管(guǎn)🌈理标準。

01

管(guan)理隻對績(jì)效負責

企(qi)業的績效(xiào)包含着效(xiào)益和效率(lü)兩方面的(de)内容。對于(yu)一個企業(ye)而言，需要(yào)有好效益(yi)的同時又(you)需要用最(zui)快的時間(jian)達成這㊙️個(gè)結🏃🏻‍♂️果。

因此(ci)，無論管理(lǐ)者采用何(he)種管理形(xíng)式和管理(lǐ)行爲，隻要(yào)能夠❄️産生(sheng)績效，就認(ren)爲是有效(xiào)的管理行(hang)爲和管理(li)形式。如果(guǒ)🧡不能㊙️夠産(chan)生績效，那(nà)麽就是管(guǎn)理資源的(de)浪費。

企業(yè)的主要目(mù)标是達成(cheng)良好的績(ji)效，管理的(de)所有活動(dong)都圍繞着(zhe)這個目标(biao)。所以我認(ren)爲管理觀(guān)的第一個(gè)内容就是(shi)：管理隻對(duì)績效負責(ze)。很多人經(jīng)常把這句(ju)話✏️挂在嘴(zuǐ)邊，但不知(zhī)道有多少(shǎo)人能真正(zhèng)理解，因爲(wèi)，一些普遍(biàn)存在的現(xian)象很直觀(guān)地說明了(le)人們并不(bu)理解這句(jù)話。

 

現象一(yi)：功勞與苦(kǔ)勞

隻有功(gong)勞才會産(chan)生績效，苦(kǔ)勞不産生(sheng)績效。

在現(xian)實中，我們(men)常常可以(yǐ)聽到這樣(yang)的說法：「我(wǒ)雖然沒有(you)功勞💚，但也(ye)有苦勞。」「我(wǒ)沒有什麽(me)驚人之舉(jǔ)，但也是流(liu)血流汗。」「我(wǒ)流汗的時(shi)候，企業裏(li)還沒有你(nǐ)！」等等。很多(duō)人♊有了「苦(kǔ)勞」之後，就(jiù)覺得已經(jing)很對得起(qi)公司了，很(hěn)多公司也(yě)還是以苦(ku)勞爲💞考量(liàng)标準。這說(shuō)明對☁️管理(lǐ)的觀念還(hái)是沒有認(ren)識清楚。

講(jiǎng)苦勞是對(dui)管理的第(di)一浪費。

 

現(xian)象二：能力(li)和态度

直(zhi)接産生績(ji)效的是能(neng)力，而不是(shi)态度。誰産(chǎn)生績效，誰(shuí)就最重要(yào)。當态度轉(zhuan)化爲能力(li)，才有用。

舉(ju)個例子，一(yi)家企業有(yǒu)兩名員工(gōng)，小李任勞(lao)任怨、勤勤(qín)懇懇，每👨‍❤️‍👨天(tiān)都早來晚(wǎn)走，經常加(jiā)班加點。小(xiao)劉準時上(shang)班，準時⛷️下(xia)班，從不🏃🏻加(jiā)班。結果，小(xiao)李得到表(biǎo)揚，成爲🤟優(yōu)秀員工，而(ér)小劉從未(wei)得到表揚(yang)，更不🎯會當(dāng)選優秀員(yuan)工。 

但如果(guǒ)你好好思(si)考，也許會(huì)發現這樣(yang)一個問題(ti)：小李的表(biao)現🚶‍♀️恰💰恰是(shì)能力不夠(gou)的原因，而(er)小劉的表(biǎo)現正說明(míng)他的能力(li)可以勝🐆任(ren)這個崗位(wei)，完成任務(wu)

你不妨反(fǎn)思一下自(zì)己的企業(yè)，你考核的(de)是态度多(duo)，還是能力(li)多💋？如果50%的(de)内容都是(shi)在考核态(tài)度，那能幹(gàn)的人就自(zi)然活得就(jiù)很累🍓。而這(zhe)意味着，如(ru)果有機會(huì)，他就會流(liú)走。這😘是對(duì)管理的第(dì)二大浪費(fèi)。

現象三：才(cái)幹和品德(de)

品德和才(cái)幹一直是(shi)人才評價(jia)的兩個基(ji)本面，幾乎(hū)所🙇🏻有人會(huì)選擇德才(cái)兼備的人(ren)。但事實是(shì)，我們面對(duì)的下屬，一(yi)定不是德(de)才兼備的(de)。在這個前(qian)提下，80％左右(you)的人選品(pin)德。

但我們(men)必須知道(dào)，「才幹」才産(chǎn)生績效，「品(pǐn)德」需要轉(zhuǎn)化爲「才☀️幹(gan)」才會産生(shēng)績效。從這(zhè)個意義上(shang)講，我會更(geng)加注重才(cái)幹的評價(jia)而非品🐆德(dé)的評價。

有(yǒu)人反駁說(shuō)，如果一個(gè)人能力很(hěn)強，才幹很(hen)好，但是品(pin)✏️德極壞，那(na)不是會對(duì)組織和社(shè)會造成極(jí)大的傷⛱️害(hài)嗎📧？

我同意(yi)這個說法(fa)。但是，通常(chang)情況下，很(hěn)難去評價(jià)一個人的(de)品德是好(hǎo)還是壞，管(guan)理不能把(ba)賭注押在(zai)這裏，而應(ying)該去設法(fǎ)解㊙️決它🍓：管(guan)理要承擔(dān)的責任就(jiù)是讓人沒(mei)有機會去(qù)犯錯♍誤，讓(ràng)品德轉化(hua)爲才幹，創(chuang)造績效。

但(dàn)必須要說(shuō)明的是：在(zai)兩個時間(jiān)點上，德比(bi)才重要。

一(yī)是在招聘(pin)時。

這裏所(suo)說的「德」，是(shi)指社會的(de)基本公德(de)，如正向思(si)維、樂觀向(xiàng)上🍉等。另有(you)對公司價(jia)值理念的(de)認同、團隊(duì)與責任承(chéng)擔等。所以(yǐ)重要崗🆚位(wèi)面試很重(zhong)要。

二是在(zai)提拔時。

管(guan)理中有一(yi)個重要的(de)能級原理(li)（彼得原理(li)）——人一定能(neng)提拔到他(ta)不能勝任(rèn)的崗位之(zhi)後不再提(ti)拔。通俗講(jiang)就是：高位(wèi)的人都不(bú)勝任，此時(shi)「德」就發揮(hui)作用——因🔴爲(wèi)信任度高(gāo)而被擁戴(dài)，得以發揮(hui)團隊力量(liang)、群體力量(liàng)制勝或解(jiě)決問題。所(suǒ)以高管㊙️任(rèn)命一定🈲要(yao)是品格高(gao)尚的人。

 

02

管(guǎn)理分配的(de)是責任，而(ér)非權力

管(guan)理必須把(ba)權力、責任(ren)和利益等(deng)分，成爲一(yi)個等邊三(sān)角形，即等(děng)邊分配原(yuán)則。

幾乎所(suǒ)有管理出(chu)問題，都是(shì)因爲三者(zhe)的不對等(děng)。管理🔞分配(pei)的是一種(zhong)責任，而不(bú)是權力。我(wo)們在管理(li)中犯的最(zuì)大錯誤就(jiù)是分配權(quán)力。必須明(ming)确的是，權(quan)力分配的(de)依據不🏃‍♂️是(shi)崗位，而是(shi)責任。

比如(rú)：如果完成(cheng)績效的責(ze)任是分公(gōng)司最大，那(na)麽權力最(zui)大⭐的就應(yīng)該是分公(gōng)司經理。但(dan)現實中常(chang)常不是這(zhe)樣。

我建議(yì)大家做兩(liang)個重要的(de)觀察：

1.公司(sī)的總經理(li)經常給誰(shui)開會？

是總(zong)部職能部(bù)門的人，如(ru)人力資源(yuan)經理、财務(wu)經理？還是(shì)分公司經(jing)理、一線經(jīng)理？和總經(jing)理經常開(kāi)會的人最(zui)有權做決(jue)定，隻不過(guo)這個決定(ding)是通過總(zong)經理部署(shu)下去。

2.公司(si)頭銜的設(she)計，是一線(xian)人員的稱(cheng)謂高，還是(shì)公司🛀職🏒能(néng)部門的稱(cheng)謂高？

稱謂(wei)具有象征(zheng)意義，權力(li)常常在崗(gang)位的稱謂(wèi)中就分配(pèi)了。你會發(fā)現，總經理(lǐ)的會議室(shì)裏多是職(zhi)能部門的(de)人，而二線(xiàn)職能部門(men)負責人的(de)稱謂都比(bi)分公司、一(yi)線崗位的(de)稱謂高。企(qi)業又如何(he)讓一個人(ren)力資源總(zong)監去爲一(yi)個小小的(de)一線經理(li)服務？彼此(ci)見面一打(da)招呼，上下(xià)心态就拉(la)開了。沒有(you)基于責任(rèn)分配，管理(lǐ)效力自然(ran)大打折扣(kou)。

03

管理始終(zhong)爲經營服(fu)務

管理和(hé)經營是企(qǐ)業的兩個(gè)面。其中含(hán)有兩個重(zhong)要認識：

第(dì)一，管理做(zuo)什麽，必須(xu)由經營決(jué)定。

經營是(shi)選擇對的(de)事情做，管(guan)理是把事(shì)情做對。從(cong)這個意義(yi)上講，經營(ying)是第一位(wèi)的，管理是(shì)第二位的(de)，邏輯關系(xi)非常明顯(xian)。

比如通常(cháng)情況下，薄(báo)利多銷經(jīng)營，對應規(gui)模化和成(chéng)本管理；一(yi)分價錢一(yī)分貨經營(ying)，對應品質(zhì)和品牌管(guǎn)理；服務化(huà)經營對應(ying)流程管理(lǐ)；定制化經(jīng)營對應柔(róu)性化管理(lǐ)等。

第二，管(guǎn)理水平不(bú)能超越經(jīng)營水平。

一(yī)個公司的(de)管理能力(li)大于經營(ying)能力，常常(chang)意味着虧(kuī)損🧡。這就🌈是(shi)爲什麽有(yǒu)的公司制(zhi)度健全、文(wen)化理念先(xian)進、人才優(yōu)秀，但經營(ying)就是不景(jing)氣的原因(yin)。雖然你很(hěn)懂管理，但(dan)管理觀有(yǒu)問題。

你不(bú)妨看看，公(gōng)司最優秀(xiu)的人是在(zai)做經營，還(hái)是在做⛱️管(guǎn)理🏃？開内部(bu)會議多，還(hai)是開外部(bu)會議多？如(ru)果高管團(tuán)隊每一次(cì)都是開内(nei)🥵部會議，每(mei)天看到的(de)都是下屬(shǔ)，那麽管理(lǐ)就大過了(le)經營。

傑克(ke)·韋爾奇曾(céng)說：

不好的(de)管理者，上(shàng)午最重要(yào)的時間都(dou)在開内部(bù)會議，下♊午(wu)不重要的(de)時間見客(ke)戶；

好的管(guǎn)理者，上午(wu)最重要的(de)時間都在(zai)見客戶，下(xia)午㊙️盡量少(shao)的時間開(kai)内部會議(yì)。

從時間的(de)分配上就(jiù)可以知道(dao)，你是經營(ying)大，還是管(guǎn)🤟理🌈大。